"늙으면 떠나야 하나" 목소리 높인 시니어들…삼성·LG는

대법원이 연령만을 이유로 부당하게 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 판단을 내리면서 노사 간 공방이 뜨겁다. 사진은 서울 시내 거리를 걷는 중년 남성의 모습. 연합뉴스

 
청년들의 신규 채용 확대만큼이나 고령 직원들의 정년 연장 목소리가 커지고 있다. 65세 이상 인구가 전체의 20%를 넘어서는 초고령 사회 진입이 3년 앞으로 다가온 시점이라 이런 추세는 더욱 빠르게 확산할 전망이다.
 
최근 연봉에 민감한 ICT업계에서 급여를 깎는 대신 정년까지 고용을 보장하는 임금피크제가 화두로 떠올랐다. 성과와 관계 없이 나이만 보고 부당하게 임금을 삭감한다는 주장이 제기된 것이다. 근로자들이 잇따라 소송에 나서자 ICT 기업들은 고용 안정 보장과 인건비 절감을 동시에 고민해야 하는 상황에 놓였다.
 


'연령 차별' 임금피크제 폐지 요구 목소리
 
18일 업계에 따르면 KT 전·현직 직원 1300여명은 임금피크제 소송 1심 패소 판결에 불복하고 항소장을 제출했다.
 
KT와 노동조합은 2014~2015년 단체 협약 과정에서 임금피크제를 도입했다. 만 56세부터 4년에 걸쳐 매년 연봉 10~40%씩 총 100%를 삭감하면서 정년은 58세에서 60세로 늘리기로 했다.
 
소송을 낸 KT 전·현직 직원들은 회사와 노조가 동의 없이 밀실에서 합의를 이뤘다며 깎인 임금을 돌려줄 것으로 요구했다. 하지만 법원은 회사의 손을 들어줬다.
 
지난달 16일 서울중앙지법 재판부는 "원고들은 정년 연장과 분리해 임금피크제를 '합리적 이유가 없는 연령 차별'이라고 주장하지만, 정년 연장과 임금체계 개편을 별도로 분리해서 볼 수 없다"며 "(2014년 당시) 경영 사정을 고려할 때 KT는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대응해 임금피크제를 실시할 절박한 필요가 있었다"고 설명했다.
 

KT 노동인권센터 관계자가 지난 14일 서울 중구 국가인권위원회에서 열린 '연령 차별 KT 임금피크제 피해자 증언대회'에서 발언하는 모습. 연합뉴스

 
이런 노동자들의 임금피크제 무효화 움직임은 앞서 대법원의 판단이 나오면서 본격화했다.
 
지난 5월 대법원은 한 퇴직자가 자신이 근무했던 연구기관을 상대로 낸 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이 퇴직자는 임금피크제 때문에 직급과 역량 등급이 낮아진 수준으로 기본급을 받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구했다.
 
대법원 재판부는 "고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다"며 "원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다"고 했다.
 
고령자고용법 제4조의4 1항은 사업주가 임금 및 복리후생과 모집·채용, 교육·훈련, 승진·배치 등에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 규정했다.
 
이처럼 올 상반기에 있었던 두 차례의 임금피크제 관련 소송은 업계에 큰 충격을 줬다. '정년연장형'과 '정년유지형'의 결과가 서로 달랐는데, 임금을 줄여도 정년을 늘려주면 합당한 것으로 봤다.
 
대법원의 판시를 확인한 노조는 곧장 임금피크제 폐지를 외치며 행동에 나섰다. 한국노동조합총연맹(이하 한국노총)은 기준에 부합할 경우 소송을 적극적으로 지원하겠다며 대응지침까지 배포했다.
 
한국노총은 "임금피크제 도입의 정당성과 필요성, 임금 감액의 적정성 등 합법성을 판단하는 기준은 정년유지형과 정년연장형 모두 적용될 수 있다"고 했다.
 
국내 대표 기업 산하 노조들은 회사에 임금피크제 관련 입장을 물었다.
 
이에 삼성전자는 노조에 공문을 보내 "우리의 임금피크제는 정년연장형으로, 정년유지형과 차이가 있다"며 "합리적이고 정당한 절차에 따라 임금피크제를 도입해 운영하고 있다"고 말했다.
 
또 "임금피크제의 감액률을 줄이고 적용 연령도 늦추는 등의 조치도 계속 시행 중이다"고 했다. 
 

전국경제인연합회 주최로 지난 6월 서울 여의도 전경련회관 컨퍼런스센터에서 열린 '임금피크제 대법 판결 쟁점과 대응방안 세미나' 현장 모습. 전국경제인연합회 제공

 
고령화 대응 나선 기업들…계속 고용·은퇴 지원
 
재계는 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작하면서 노사 관계에 비상등이 켜졌다고 호소했다. 대법원의 판단 기준이 정년연장형에도 적용될 가능성에 우려를 표했다.
 
권태신 전국경제인연합회(이하 전경련) 부회장은 지난 6월 개최한 세미나에서 "대법원이 제시한 기준은 도입 목적의 정당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 업무량 조정 등의 대상 조치 여부 등 노사 간 입장이 극명하게 갈릴 수밖에 없는 사안"이라며 "노사 간 합의로 임금피크제를 도입해 운용 중인 산업현장에 노사 갈등을 촉발할 것"이라고 지적했다.
 
이광선 법무법인 지평 변호사는 "대법원이 밝힌 임금피크제 유효성 기준이 정년연장형에도 적용될지, 정년 60세 의무화 시행(2016년 1월) 이후 도입된 임금피크제 유효성은 어떻게 판단할지, 임금피크제 무효로 인한 임금 청구의 소멸시효는 임금채권(3년), 불법행위 손해배상청구권(10년) 중 어느 것이 적용될지 등 판단하기에 모호한 부분들이 있다"며 "엎친 데 덮친 격으로 노조의 줄소송이 예고돼 있어 기업들은 당혹감을 감추지 못하고 있다"고 말했다.
 
전경련이 2016년 초 실시한 조사에서 삼성·현대차·LG·롯데·한진·두산 등 11개 그룹 모든 계열사는 임금피크제를 시행 중이었다. 중국의 경기 둔화와 미국의 금리 인상 등 경영 악조건에 정년 연장까지 겹쳐 신규 채용을 지속하려면 불가피한 선택이었다는 분석이다.
 

 
그렇다고 기업들이 마냥 퇴직을 앞둔 직원들의 임금 삭감에만 혈안인 것은 아니다. 오랜 기간 축적한 노하우를 십분 활용하고 인생 이모작을 돕는 다양한 지원 제도를 병행하고 있다. 삼성전자와 LG전자의 사례가 대표적이다.
 
삼성전자는 작년 11월 발표한 '미래 지향 인사제도' 혁신안에 '시니어 트랙' 제도를 포함했다. 고령화·인구 절벽 등 환경 변화에 대응하고 기술력과 경험의 가치가 존중받는 문화를 조성하기 위해 우수인력이 정년 이후에도 계속해서 근무할 수 있도록 한 것이다.
 
정년퇴직할 예정인 직원 중 대상자를 선발한다. 최근 3년 평균 '나' 등급 이상을 받은 성과 우수자나 삼성 최고 기술전문가인 '삼성 명장', 소프트웨어 전문가 등 우수 자격 보유자를 뽑는다.
 
임금피크제 적용 시기는 2014년 도입했을 때의 만 55세에서 만 57세로 늦췄다. 임금 감소율도 5%로 낮췄다.
 
LG전자는 만 58세부터 정년까지 3년 동안 임금피크제를 적용하고 있다.
 
회사는 만 50세 이상 임직원을 대상으로 'BML(브라보 마이 라이프)' 제도를 운영하고 있다. 교육이나 창업자금 등을 지원해 인생 2막을 설계할 수 있도록 뒷받침한다.
 
대상자는 1년간 근무시간의 절반을 할애해 창업이나 기술교육을 받는다. 해당 기간 연봉의 50%와 월 최대 200만원의 교육비를 지급한다.
 
정부도 임금체계 개편에 팔을 걷어붙였다. 고용노동부는 '노동시장 개혁 추진방향'을 발표하면서 고령자의 계속 고용을 보장하기 위해 임금피크제와 재고용 등 제도의 개선 과제를 검토하겠다고 밝혔다.
 
장년 근로자가 더 오래 일할 수 있도록 과도한 연공성(근속연수 증가에 따른 임금 상승)은 최소화하는 방안을 모색할 방침이다.
 
정길준 기자 [e-mail]